Leistungsbeispiele

Wir stellen unsere Lehrerfahrung, die wir unter anderem an der Universität Freiburg (UniFR), der Universität der italienischen Schweiz (SUPSI), der Hochschule für Wirtschaft Freiburg (HSW), der Hochschule für Soziale Arbeit (HETS), der Pädagogischen Hochschule (PH) und bei verschiedenen Bildungseinrichtungen gesammelt haben, in den Dienst Ihres Unternehmens oder Ihrer Institution.

Wir passen unsere Ausbildungen an Ihre Anfragen und spezifischen Bedürfnisse an, z. B.:

• Umgang mit zwischenmenschlichen Konflikten in Führungssituationen
• Interpersonelle Kommunikation
• Institutionelle Kommunikation
• Change Management
• Führungskräfteentwicklung
• Teamführung
• Storytelling für Führungskräfte
• Effektive Teamsitzungen
• Einführung in die psychologische Sicherheit
• Führung und Haltung als Mediator

WAS IST DAS?

Es handelt sich um ein Beurteilungsprozess, bei dem die fachlichen, sozialen und verhaltensbezogenen Kompetenzen einer Person von Vorgesetzten, Kollegen, direkt Untergebenen und manchmal sogar von Kunden identifiziert werden. Das Feedback erfolgt also durch Personen in einem 360-Grad-Umkreis um die beurteilte Person herum und nicht nur durch den Vorgesetzten. Die beurteilte Person gibt auch eine Selbsteinschätzung ab. Dieser Ansatz ermöglicht es der befragten Person, eine Analyse darüber zu erhalten, wie sie aus einer Vielzahl von Blickwinkeln wahrgenommen wird.

ZIEL UND MEHRWERT

Die Verwendung eines 360º-Feedback-Tools ermöglicht es der betreffenden Person:

• Eine Reihe von Feedbacks zu erhalten
• Die eigene Persönlichkeit und Wirksamkeit aus der Perspektive eines Dritten zu verstehen, was sie dazu veranlasst, sich selbst zu hinterfragen und zu verbessern.
• Analyse des eigenen Potenzials und der Verbesserungsmöglichkeiten anhand der Datensammlung

Dieses Instrument ermöglicht es auch dem unmittelbaren Umfeld der Person, sich zu äussern und zum Fortschritt der Person beizutragen. Schliesslich ermöglicht die Verwendung des 360º-Feedbacks, Überlegungen anzustossen und Diskussionen innerhalb von Organisationen anzuregen.

Bei der Kandidaten- und Führungssuche unterstützen wir Ihnen in folgenden Bereichen

• bei der Profilerstellung
• bei der Analyse der Bewerbungsunterlagen
• Die Bewertung der Kandidaten, unter anderem mithilfe eines Assessment-Tools (P.A.P.I.), das auf der Analyse der Motivationshebel, der Eignung für die Rolle und des Entwicklungspotenzials basiert.
• bei Auswahlgesprächen
• bei der Begleitung in der Übernahme einer Funktion durch ein persönliches Coaching, um einen erfolgreichen Übergang zu gewährleisten.

SITUATION

Ein KMU in der Westschweiz möchte seine Organisationskultur stärken, um die Umsetzung seiner Unternehmensstrategie zu erleichtern.

ANSATZ

Kollaborativer und iterativer Prozess auf der Grundlage von Ko-Konstruktion und Experimenten, auf der Basis von :

• Kulturworkshops mit dem Führungsteam und Co-kreation eines 10-Punkte-Referenzdokuments.
• Bereitstellung von Instrumenten für Führungskräfte.
• Entwicklung eines Konzepts für Engagement und Verbreitung, um die kulturelle Verankerung zu erleichtern.
• Begleitung der Verankerung durch gezielte Workshops mit ausgewählten Stakeholdern.

ERGEBNIS UND MEHRWERT

• Ein kultureller Leitfaden des Unternehmens für alle Mitarbeiter/innen, Führungskräfte und Mitglieder der Geschäftsleitung (Onboarding, Sitzungen etc.).
• Eine massgeschneiderte Toolbox für Führungskräfte und Mitglieder der Geschäftsleitung.
• Eine Toolbox für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
• Verstärkte Zusammenarbeit und Vertrauen unter den Mitgliedern der Geschäftsleitung (durch Umfrage gemessene Daten).
• Besseres Verständnis der strategischen Ausrichtung des Unternehmens unter den Führungskräften (Daten durch Umfrage gemessen).

SITUATION

Ein Dachverband, der vor kurzem fusioniert hatte, wollte eine neue Strategie entwickeln.

ANSATZ

Einrichtung einer Governance, Festlegung der Vision, der Herausforderungen und der strategischen Ziele mit der Arbeitsgruppe. Einbeziehung und Engagement aller Mitarbeitenden bei der Festlegung der Handlungsansätze. Dialog mit den Stakeholdern Konsolidierung und Formatierung der Strategie

ERGEBNIS UND MEHRWERT

• Eine Strategie, die in Zusammenarbeit mit allen Stakeholdern entwickelt wurde.
• Organisation von World Cafés, Fishbowls und anderen kollaborativen Sitzungen in zwei Sprachen mit über 100 Personen zur Sammlung von Hinweisen aus der Praxis und von den Stakeholdern bei gleichzeitiger Förderung der Zusammenarbeit und der Identifikation mit dem Verband.
• ein dreijähriger Aktionsplan und eine Perspektive auf fünf Jahre.

SITUATION

Die Leitung einer sozialmedizinischen Einheit wollte ihre Arbeitsweise verbessern.

ANSATZ

Einrichtung eines flexiblen Coaching-Programms, das auf den Bedürfnissen des Teams und der Struktur basiert, durch einen umfassenden Ansatz, der auf drei Säulen beruht:

• Vision und Governance (Aktivierung von Führungskräften)
• Empowerment (Mobilisierung von Einzelpersonen und Führungskräften)
• Operationalisierung (Ausrichtung der formalen Organisation)

ERGEBNIS UND MEHRWERT

• Coaching von Führungskräften mit Schwerpunkt auf situativer Führung und Teamdynamik
• Definition eines Führungszielbildes
• Änderung des Organigramms und Aneignung durch die Teammitglieder anhand von Überarbeitung der Rollen und Zusammenarbeit-Standards.
• Klärung der Mission und des Teamziels, Definition der Vision der Organisation
• Verstärkung der Zusammenarbeit im Team
• Durchführung eines Kompetenzentwicklungsplans

SITUATION

Eine große Stiftung möchte ihre institutionelle Leitbild überarbeiten, um ein aktuelles Schaufenster für das zu bieten, was sie ist, tut und wie sie es tut.

ANSATZ

Einführung einer partizipativen Strategie, Einbeziehung und Engagement des gesamten Personals bei:

• Identifizierung der neuen Werte der Stiftung
• Gemeinsame Erarbeitung der Leitbilder durch Workshops
• Gemeinsame Reflexion unter Einbeziehung aller Stakeholder über die täglichen Handlungen, die mit den Werten in Zusammenhang stehen
• Konsolidierung mit dem Stiftungsrat vor der Genehmigung.

ERGEBNIS UND MEHRWERT

• Ein Leitbild, das in Zusammenarbeit mit allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entwickelt wurde.
• Klärung der Vision und des Auftrags der Stiftung für alle
• Interdisziplinäre Treffen, die das Verständnis für die Realitäten jedes Einzelnen stärken
• Ein internes Referenzsystem, das die Umsetzung der Werte in der täglichen Praxis belegt
• eine künstlerische Darstellung der Werte der Stiftung, die als Dekor am Eingang der Einrichtung dient
• Ein Aktionsplan für den Stiftungsrat, die Personalabteilung und alle Führungskräfte, um die Werte in die Führungs- und Managementinstrumente zu implementieren.

SITUATION

Eine Kinderschutzbehörde möchte Antworten auf ihre Fragen zur internen Funktionsweise einer spezialisierten Einrichtung erhalten, und zwar sowohl in Bezug auf die Leitung und das Management als auch auf die eingesetzten pädagogischen und interdisziplinären Praktiken.

ANSATZ

Einführung eines Analyseprozesses, der Folgendes umfasst:

• Identifizierung von Stakeholdern
• Ko-Konstruktion des Rahmens
• Festlegung eines Kommunikationsplans
• kontinuierliches Management möglicher interpersoneller Spannungssituationen, die der Analyse inhärent sind
• Entwicklung einer Methodik für den Zugang zu Daten über mehrere Quellen (schriftliche Dokumentation, Einzelinterviews/Fokusgruppen), die sowohl objektiven Daten als auch den subjektiven Erfahrungen der Befragten einen Platz einräumt.

ERGEBNIS UND MEHRWERT

• Analysebericht
• mündliche Wiedergaben
• Empfehlungen

SITUATION

Die gewählten Vertreter einer Gemeinde bitten um Unterstützung bei der Bewältigung von Mehrfachkonflikten innerhalb einer Abteilung.

ANSATZ

Einführung eines Analyseprozesses und Ko-Konstruktion eines Aktionsplans:

• Entschlüsselung der wirkenden Konfliktmechanismen
• Risikoanalyse
• Ko-Konstruktion einer Strategie, die Führung und externe Intervention in Einklang bringt
• Ko-Konstruktion eines proaktiven Kommunikationsplans
• Stärkung der Führungsposition in turbulenten Situationen (Umgang mit Misstrauen, Medienrisiken, Absentismus)

ERGEBNIS UND MEHRWERT

• Durchführung von Mediationen in kleinen und großen Gruppen
• Entwicklung von sozialtherapeutisch orientierten Teamtagen durch Zweierinterventionen mit einem Experten für Sozialtherapie aus dem takt-Netzwerk
• Entwicklung einer Strategie zur Begleitung von Personen, die vorübergehend oder dauerhaft abwesend sind, bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz

SITUATION

Eine gemeinnützige Stiftung ändert ihr Organigramm und stellt eine stellvertretende Leitung ein (neue Stelle).

ANSATZ

Einführung eines Einstellungsverfahrens mit der Geschäftsführung und dem Stiftungsrat das alle Schritte, von der Definition des Stellenumfangs und der erwarteten Kompetenzen bis hin zum Management der Vorstellungsgespräche, Beratungen und Verhandlungen, abdeckt.

ERGEBNIS UND MEHRWERT

• Externe Analyse der Bewerbungen auf der Grundlage vorher festgelegter Kriterien – Zusammenfassung
• Verwaltung der Korrespondenz
• Durchführung und Analyse von P.A.P.I.-Tests
• Massgeschneiderter Leitfaden für Vorstellungsgespräche
• Verwaltung von Vorstellungsgesprächen
• Unterstützung bei Verhandlungen

SITUATION

Ein neu zusammengesetztes Erziehungsteam versucht, seine Praktiken an das im Aufbau befindliche sozialpädagogische Konzept anzupassen.

ANSATZ

Einführung eines flexiblen Begleitprozesses, der auf den Bedürfnissen des Teams und seiner Organisation basiert, anhand einens globalen Ansatzes, der auf vier Achsen beruht:

• Mobilisierung der Bezugssysteme und Normen für die Praxis durch das Team (Integration der Praxis in einen für die Aufnahme von Minderjährigen spezifischen eidgenössischen und kantonalen Rahmen).
• Reflexion über die Herausforderungen des Teams (Aktivierung einer reflexiven Haltung).
• Operationalisierung (Angleichung der Funktionsweise)
• Führungsunterstützung (Entwicklung einer sicheren Haltung, die die Zusammenarbeit und Kooperation in einem neu zusammengesetzten Team fördert).

ERGEBNIS UND MEHRWERT

• Coaching von Führungskräften mit Schwerpunkt auf situativer Führung und Teamdynamik
• Praxisanalysen mit dem Team, die sich auf die internen und externen Normen, die Werte, die angestrebte Qualität sowie auf die Funktionsweise konzentrieren, die zur Erfüllung der Mission dienen
• Gezielte Ausbildung zu den eidgenössischen und kantonalen Normen im Zusammenhang mit dem Schutz von minderjährigen Pflegekindern
• Workshop zur internen Fertigstellung des sozialpädagogischen Konzepts

SITUATION

Ein Führungsteam möchte die Zusammenarbeit zwischen den Führungskräften stärken und einen Aktionsplan “ Leadership Development“ entwickeln.

ANSATZ

Eine Stanford-Studie hat gezeigt, dass die Kreativität beim Laufen um 60 % gesteigert wird.

Während eines zweitägigen Seminars arbeitete das Führungsteam in der Natur. Denkanstöße wurden entlang einer Wanderung gegeben, um einen offenen Austausch über Themen im Zusammenhang mit Organisationskultur und Führung zu fördern.

Am Ende der Wanderung erstellten die Führungskräfte auf der Grundlage der mitgebrachten Überlegungen und theoretischen Konzepte einen Plan mit kurz- und mittelfristig einsetzbaren, wirkungsvollen Maßnahmen.

ERGEBNIS UND MEHRWERT

• ein engagiertes Team
• eine bessere Zusammenarbeit und ein besseres Verständnis der gegenseitigen Herausforderungen.
• ein aktivierbarer Aktionsplan für die Führung

SITUATION

Ein Führungsteam möchte sein Managementzielbild auf der Grundlage der Unternehmenswerte entwickeln. Es möchte den jährlichen Teamausflug nutzen, um das Thema anzusprechen.

ANSATZ

Es wird eine „Canirando“ mit einem professionellen Musher organisiert. Entlang des Weges werden Denkanstöße gegeben und mit dem Leben und der Erfahrung des Mushers und der Teamarbeit mit den Hunden in Verbindung gebracht.

ERGEBNIS UND MEHRWERT

• Ein Tag mit Spaß und Nutzen
• Ausrichtung auf die gewünschten Werte und Verhaltensweisen
• Etablierung eines klaren Managementzielbildes, das sich an den Werten des Unternehmens orientiert, auf der Grundlage der Reflexionen des Tages.